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运输公司认为，公司系按照相关政策要求，于2020年3月底与某集团合并，合并后将赵四宝任职的岗位交给了某集团，进而导致与赵四宝的劳动合同无法履行。自2020年3月起，公司未再安排赵四宝工作，但仍向其正常支付工资至2021年3月，已最大限度保护了赵四宝的利益。由于双方就变更劳动合同未达成一致，公司决定解除双方之间的劳动关系，符合法律规定。

对于解聘赵四宝的行为是否合法，公司在庭审中辩称：“企业的生产经营状况随市场竞争形势和企业自身情况而不断变化，从长远发展角度妻子6，企业对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于‘客观情况发生重大变化’。”运输公司提交的相关公告可证明，其系依据政策规定与某集团合并，具有客观性及合法性。合并后，公司被迫调整岗位架构，导致赵四宝岗位取消，且该调整涉及多个部门而并非赵四宝一人，是客观所需而非主观裁员。因此，公司解除劳动合同符合法律规定。

北京市第三中级人民法院审理认为，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转制等重大变化的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；用人单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形，属于单位对经营和管理的主观调整，不属于客观情况发生重大变化。根据已查明的事实及举证情况，运输公司因组织架构调整取消部门为由解除与赵四宝的劳动合同妻子6，不符合客观情况发生重大变化的法定条件，解除与赵四宝的劳动关系缺乏依据，应属违法。关于违法解除赔偿金差额，一审法院认定金额并无不当，应当予以确认。综上，北京市第三中级人民法院终审判决驳回双方上诉，维持原判。